高校外聘员工权益维护的路径探析
                                                西北大学工会理论研究组
摘  要：高校外聘员工是高校教职工队伍的重要组成部分，也是我国高等教育事业发展和用人制度改革后出现的特殊群体。他们的权益维护情况如何直接关系高校稳定和事业发展。本文列举了高校外聘员工权益现状，分析了权益维护存在问题和具体原因，提出了高校外聘员工权益维护的主要路径。
关键词：高校  权益  维护  路径
    一、高校外聘员工现状
    随着我国高等教育事业的发展和学校办学规模的扩大，高校用人需求逐年增加，原有的职工人数已无法满足事业发展的需要。与此同时，随着我国市场经济体制的确立和社会用工制度改革，高校里出现了一个特殊的群体，他们在学校工作、就业和生活，但又不是高校的正式在编职工，或者说他们仅有劳动关系在高校，人事等其它关系均不在高校。我们把这一群体统称为高校外聘员工。高校外聘员工群体中有一类来自农村或者拥有农业户籍的农民，我们称之为高校农民工或临时工。他们人数约占高校外聘员工总数的3/4，在高校主要从事后勤服务工作，如保洁、绿化、保卫、饮食、宿舍管理、物业管理等。他们的专业知识和技能相对较低，工资相对低廉，工作关系不太稳定，工作环境相对较差。另外一类为人事代理人员、下岗再就业人员、城市中待业人员、离退休返聘人员等，他们人数约占高校外聘员工的1/4，主要从事中小学教学、幼儿教育、医疗服务、科研辅助、生产操作等。他们具有一定的专业知识和技能，工资收入相对较高，劳动关系相对稳定，工作环境相对舒适。
    高校外聘员工是我国经济转轨过程中出现的特殊群体，具有明显的特点：一是群体庞大，结构复杂，范围较广。目前高校外聘员工的人数已占全校教职工总数的1/3，有农民工、人事代理人员、离退休返聘人员、下岗再就业人员等，分布在学校的饮食、物业、公寓、保卫、环卫等众多领域。二是文化程度低，技术含量低，承担大量基础性工作。调查显示，外聘员工中初、高中毕业的约占75%，大专以上学历的约占25%，而且大量从事着基础性工作。三是流动频繁，缺乏归属感。外聘员工与高校用人单位之间劳动契约关系十分松散，就业相对不稳定，更换工作较为频繁，就业行为短期化，只关注切身利益和生存状况，对学校的认同度、归属感低。四是经济待遇偏低，社会保障水平偏低，自我维权意识偏低。目前外聘员工与学校正式职工处于不同的工资和社会保障体系，外聘员工的工资待遇过低，有的高校甚至达不到所在城市的最低生活保障工资；社会保障更是低水平，有的高校外聘员工几乎没有任何社会保障。同时外聘员工由于处于弱势地位和文化程度低，自身维权意识不强，对许多侵权行为也是忍气吞声，不敢维护。
    高校外聘员工的劳动和服务为学校事业发展做出了较大的贡献，是高校教职工队伍中一支不可或缺的重要组成部分。但是由于多方面原因，高校外聘员工的政治权益、经济权益和文化权益等方面得不到有效维护，使他们成为高校中的弱势群体。高校外聘员工权益维护问题事关学校稳定，事关学校事业和谐、持续发展。因此如何维护和保障他们的合法权益，已成为各个高校和工会组织需要深入研究和面对的一个重要课题。
    二、高校外聘员工权益现状
    1、政治权益：政治权益主要是指外聘员工的参政议政权利实现情况或者说作为一个公民其基本政治权利的实现情况。近年来，各高校不同程度地进行了外聘员工加入工会工作。但是外聘员工加入工会后的权益维护、教育培训、平等待遇等问题由于现存体制的原因研究较少或者针对性的调查较少，导致外聘员工加入工会时轰轰烈烈，加入工会后冷冷清清。外聘员工指望加入工会组织维护自身权益这一愿望在现实中由于现存体制原因较难实现。依靠工会进行组织化的维权期望落空导致外聘员工加入工会组织的积极性受挫，外聘员工入会工作面临着困境。外聘员工作为一名教职工或一个公民，有权利参与管理学校事务，事实上学校会员代表大会、教职工代表大会等民主管理组织形式没有一个外聘员工的代表，在制订选举办法等制度时已经把外聘员工排斥在外，使他们的利益代言人缺失，利益表达的权利被剥夺，维护利益的渠道被阻塞。
    2、经济权益：经济权益主要包括经济待遇、休息休养、社会保障等。目前高校对外聘员工普遍实行着不同的工资体系和保障体系。外聘员工的工资待遇普遍偏低，其收入略等或低于正式职工的1/3，同工不同酬的现象普遍存在，并且工作环境较多集中于后勤保障领域，生活居住的环境较差。高校外聘员工社会保障工作明显滞后。外聘员工的养老保险、医疗保险、工伤保险、住房公积金、失业救济金几乎没有，休息休养和享受假期的权利几乎没有。《劳动合同法》颁布后，部分高校与部分外聘员工签订了劳动合同，整体而言，劳动合同签订率低，履行率更低。外聘员工的经济权益现状不容乐观，确实需要各个高校和工会正视现实，破解这一难题。
    3、文化权益：文化权益主要包括教育培训、业务进修、参与活动等。高校外聘员工在教育和培训方面享受的权利几乎是微乎其微。许多高校都是采取招聘熟练工的办法招聘外聘员工，上岗前没有岗前培训，上岗后没有业务进修，甚至参与学校组织的体育文化活动也被排斥在外，仅有个别院校逐步放开。外聘员工的业余文化生活内容比较单调，由于工作性质的关系，成员大多限于同类人员，与正式职工进行竞技，交流、沟通的机会非常少。
    三、高校外聘员工权益维护存在问题原因分析
    1、认识偏见：许多高校教职工认为外聘员工不是学校编制内的教职工，是编制外的临时职工，他们受教育程度低，干得工作都是学校最苦、最累、最脏的事情，居住环境比较脏、乱、差，从内心比较排斥他们，认为他们低人一等，对他们的人格与劳动缺少必要的认同和尊重，导致学校产生两个不同的群体即正式工和临时工，人为的偏见导致裂痕、矛盾的产生，导致他们的权益容易被人忽视或漠视，不利于学校的稳定和发展。
    2、制度偏见：一方面政府在制订有关政策、制度、法规时，由于受传统的二元社会管理体制惯性影响，对高校中正式工与外聘员工这两类群体采用不同的政策和法规，甚至忽略了外聘员工的权益，导致外聘员工权益受到歧视和侵害。另一方面高校在制订有关制度时，仅囿于保护或保障正式职工的权益，对外聘员工的权益一般不予以考虑或者较少考虑，把外聘员工置于制度管理或激励之外。依据歧视理论，这种歧视属于制度歧视。制度歧视使外聘员工容易心理产生一种短期行为，考虑自身生存和发展较多，对学校事业发展关注度较低，对学校的归属感较低。
    3、机制缺乏：外聘员工权益受到侵害时，如何维护自身权益。一种是制度化的维权即向媒体反映、找人事部门、找工会组织、走司法途径等，一种是非制度化的维权即跳槽、怠工停工、堵路堵门、跳楼跳桥等。制度化维权方式比较和平、有序，而非制度化维权方式比较无序、甚至带有破坏和暴力倾向。目前高校外聘员工维护自身合法权益的方式更多地在于非制度化的方式，这就表明目前外聘员工的制度化维权机制缺乏。外聘员工合法权益受到侵害时，他无法通过制度化维权渠道进行，向媒体反映会因为这个问题非常普遍而被拒绝反映登报，找人事部门会因为你不是本单位正式职工而被拒之门外，找工会组织会因为你不是本单位会员而被拒绝维护，走司法途径会因为时间较长、费用较大而放弃维权。他们只能采用非制度化的维权方式，不能理性表达自己的权利和主张，影响学校稳定。
    4、组织缺位。外聘员工人数约占高校教职工总数的1/3。由于他们分布范围较散，工作领域较广，人员结构复杂，没有形成一个统一的整体，没有代表自己群体利益的组织。他们的合法权益受到侵害时，缺乏组织化的维权机制。目前高校虽进行了外聘员工入会工作，但是加入工会的外聘员工毕竟是少数，大部分外聘员工游离于工会组织之外。同时由于现行工会的运行体制，外聘员工维权仅依靠工会组织比较困难。显然外聘员工的组织化维权可以根据有关法律规定，成立自己的维权组织，如外聘员工协会、外聘员工工会等，这样他们表达利益要求的声音才会更洪亮，他们的生存景况才会受到更充分的关注，他们的利益诉求才会获得更认真的重视。
    5、自身不足。高校外聘员工由于大多文化程度低，专业技能低，从事工种单一，职业转换率低，再加之就业竞争激烈，外聘员工几乎不可能通过“劳资博奕”机制主张自己的权利，因此导致发生自己权益受到侵害时容易忍气吞声。同时农民工法律知识掌握较少，依法维权意识淡薄，出现合法权益被侵害时，只能通过沉默或过激的行为来解决。
    四、高校外聘员工权益维护路径探析
    1、政府：政策性维权
    正义和平等是社会政策追求的最高价值目标。因此现代意义上的社会公正和平等，首先就表现为公民皆有生存权、就业权、受教育权和社会保障权等基本权利。只有对社会成员的基本权利予以切实的保障，才能够从最起码的意义上体现出个体人对社会的基本贡献和对人的尊严的肯定。因此外聘员工权益维权困境的破解首先得依靠政府坚持公正和平等原则，采取自上而下地政策性维权。政府作为劳动关系三方协调机制中的重要力量，必须将重点放在规则的制定上。要发挥政策和法律的主导力量，在制定政策和法律过程中充分考虑政策主体和法律适用对象( 政府、用人单位、职工) 的需求，建立一整套与社会经济发展相适应，与我国劳动关系现状相适应劳动政策法律体系，尤其要针对外聘员工的现状进行专门立法，在制定外聘员工权益的政策和法规过程中要多听取外聘员工的声音，使他们的诉求通过制度化程序进入政策和法规议程，使法律和政策更加符合外聘员工的实际，更多地体现了他们的意愿和要求，保障他们的合法权益。
    2、高校：制度化维权
    作为高校，就是要从讲政治、讲稳定、讲责任的高度来不断提高认识，消除人为的认识偏见和制度歧视，明确外聘员工是高校教职工队伍的新成员，是高校教职工的一个重要组成部分。要加大宣传力度，在全校范围内形成尊重外聘员工的劳动和服务，尊重外聘员工的地位和权利的氛围。学校要依据国家有关法律和政策，在制订相关制度时，一方面把外聘员工的权益维护和保障考虑其中，思想上不再排斥，认识上不再偏见，制度上不再歧视，维权上不再拒绝，另一方面学校要建立有关外聘员工权益保障的制度，以制度来维权，以制度来保障，如外聘员工权益保障、考核奖励、业务进修、参与活动等办法，使他们能够感受到学校对他们的关心和支持，感受到教职工对他们的尊重和帮助，使他们能够安心工作，爱岗敬业，做好本职，为学校事业发展贡献智慧和力量，使学校真正成为他们的谋生之地、创业之基和幸福之家。
    3、工会：组织化维权
   高校工会作为教职工合法权益的代表者和维护者，必须高度重视外聘员工这一特殊群体，必须把外聘员工纳入到工会组织，纳入到组织化维权之中。高校工会一是要积极与学校党政协商，使各级领导认识到外聘工加入工会，是新时期扩大党的阶级基础，巩固党的群众基础和执政基础的需要，是维护学校稳定，促进学校事业发展的需要，是新时期壮大工会组织，增强工会凝聚力、扩大工作履盖面的需要，从思想认识上高度重视外聘员工的权益保障问题。二是要高校工会干部转变观念，消除工作上怕“添麻烦”，管理上怕“找麻烦”，维权上怕“惹麻烦”的心理，积极贯彻全总“组织起来，切实维权”工作方针，引导和组织外聘员工加入工会，最大限度地把外聘员工组织到工会中来，使他们能够享受到工会会员的权利和履行工会会员的义务。三是要创新工会组织体制和运行机制，在坚持“遵守法律、因校制宜、统一领导、切实维权”的原则下，进行外聘员工权益保护组织的建设和运行的试点工作，使外聘员工在学校中能够有自己的声音，有自己的主张；四是要指导外聘员工签订劳动合同，特别是劳动合同的有关内容，高校工会要按照有关法律规定进行审核把关，使合同内容体现权利与义务均等，体现公平、合法、合理；五是要建立劳动争议调解机制，本着公平、及时、有效的原则，开展劳动争议调解工作，维护双方当事人的合法权益，把外聘员工维权工作纳入到制度化的轨道；六是建立了法律服务机制，成立了法律咨询服务中心和聘请有关法律专家，宣传和普及法律知识，为外聘员工提供法律咨询和帮助，提高其法律意识和高校工会依法维权的能力。
    4、职工：自我性维权
    高校外聘员工这一群体相对而言，文化程度低，法律意识淡薄，依法维护合法权益的能力较弱，容易导致其维权方式非制度化，以过激的方式主张自己的权益，给学校稳定埋下隐患。因此高校一方面要积极创造条件，鼓励和支持外聘员工参加学校组织的各类教育和培训，不断提高其学历和业务能力；另一方面高校外聘员工要学习有关劳动法律法规，增强法律意识，依法进行自我性维权，通过工会组织、人事部门、劳动争议、司法途径等方式进行维权，避免采取非制度化的维权方式，造成不良的社会影响。
总之，高校外聘员工的权益保障工作是一个复杂的社会课题，涉及社会经济发展水平、人们观念的转变、国家法律法规的修订和完善、高校用人体制改革与创新、工会组织体制的改革与创新等问题。因此需要全社会共同努力，在实践中不断的探索和总结，逐步推进和完善外聘员工的权益保障工作，实现高校外聘员工权益困境的最终破解。